临连年关，对于年终奖的话题引东谈主宝贵。有就业者对能弗成拿到年终奖发出疑问。

日前，北京市海淀区东谈主民法院表露一则就业争议。该案中，某公司职工徐女士在2022年11月去职时，与公司之间即是否应该向其披发往日度年终奖产生争议。法院审理后觉得，该公司披发的年终奖实为职工的绩效工资，判决提拔了徐女士的诉讼请求。

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职工“半途去职”能否拿到年终奖？群众暗意，若是是工资类年终奖，骨子上是工资，应视为就业者的固定收入，必须赐与披发；若是是窥察类年终奖，企业规矩轨制规矩或公约商定年终奖与绩效挂钩，则绩效窥察成为职工能否得回年终奖的艰辛要求；若是年终奖属于企业自主奖励而非固定工资的一部分，规则倾向于尊重用东谈主单元凭据计算情况自主决定。

2021年“五一”假期后，徐女士入职某公司，该公司在薪酬贬责轨制中规矩，每月披发当月绩效工资70%，剩余30%在年底手脚年终奖披发，但职工如半途去职，不再披发往日度年终奖。2022年11月，徐女士以公司未足额支付工资为由残酷辞职，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的绩效工资差额。公司觉得，按照公司规矩，职工月绩效的30%手脚年终奖于年底披发，现徐女士已去职，公司不消向她支付这笔钱。徐女士向法院拿告状讼，要求公司支付其工资差额。

海淀法院经审理觉得，徐女士是因公司拖欠就业报恩残酷去职，并非个东谈主原因去职，徐女士要求公司支付绩效工资差额并无不当，法院赐与提拔。公司拿起上诉，二审法院看护原判。

海淀法院法官助理郭家伟暗意，实际糊口中，部分企业为缩小用工老本、保合手职工褂讪等，将部单干资或年终奖放在岁末年头披发，何况规矩职工提赶赴职就不再披发。在徐女士案件中，该公司披发的年终奖属于绩效工资，是就业者付出膂力或脑力就业所得，用东谈主单元应当按照就业公约商定和国度规矩，向就业者实时足额支付就业报恩。

这个案例教唆用东谈主单元，就业者非因个东谈主原因残酷去职，如因用东谈主单元拖欠就业报恩、未交纳社会保障被动残酷去职，或被犯科革职等，用东谈主单元仍需支付工资差额或年终奖折算部分。

雷同是半途去职，2025年12月24日，新疆维吾尔自治区乌鲁木皆市中级东谈主民法院审判的一皆案件却莫得提拔职工的年终奖权益见解。2013年11月，罗先生入职某公司从事物业贬责责任。2021年11月，天博体育两边订立无固如期限就业公约。公约明确，罗先生的主要责任内容为担任物业贬责岗亭，引申不定时责任制，公司凭据年终绩效窥察成果核发年终金，但若是两边的就业干系在公司规矩的年终绩效奖金披发日之前撤废或隔断，公司将不再披发任何年终绩效奖金。

2024年1月11日，罗先生向公司递交《辞职讲述》，同庚1月24日，该公司出具《撤废就业公约讲明书》。同庚12月，罗先生向当地就业争议仲裁机构苦求仲裁，请求公司支付其2023年度年终奖35万元。仲裁委驳回该请求，罗某又诉至法院。一审法院审理觉得，罗先生因个东谈主原因残酷去职，其与公司之间的就业干系因其主动残酷辞职而撤废，何况两边就业干系撤废技术早于年终奖披发日，因此对于罗先生对于年终奖的见解不予提拔。罗先生不屈，向乌鲁木皆市中级东谈主民法院拿起上诉，二审看护原判。

北京中凯（杭州）讼师事务所讼师季巧士暗意，现行法律法例并未强制规矩年终奖应若何披发。在职工主动辞职的多量案件中，法院会详尽有计划多种要素作出裁量，包括就业公约商定内快乐企业规矩轨制的明确规矩、职工是否完周全年责任或绩效窥察情况、往年是否披发年终奖以及公司计算效益等。

年终奖约莫可分为三类：一是工资类年终奖，即商定年薪总数中的一部辩别脚年终奖披发，这骨子上是工资，应视为就业者的固定收入，必须赐与披发；二是窥察类年终奖，若是企业规矩轨制规矩或公约商定年终奖与绩效挂钩，则绩效窥察成为职工能否得回年终奖的艰辛要求；三是福利、奖励性质的年终奖，是公司出于引发、遮挽职工的指标而配置，这一类年终奖因属于企业自主奖励而非固定工资的一部分，规则倾向于尊重用东谈主单元凭据计算情况自主决定披发奖金的权柄。

都门经济商业大学就业经济学院素养范围暗意，对于年终奖的披发问题一直是就业争议的热门之一。有的就业者觉得年终奖属于工资，惟有我标的用东谈主单元提供了相应的就业就应得回；但在一些用东谈主单元看来，年终奖属于单元自主决定的福利，是否披发、若何披发、何时披发都应由其自主决定。

范围觉得，强化公约商定和轨制透明是防患纠纷的重要。一些用东谈主单元在贬责上存在不范例，对于年终奖的披发要求，在与就业者订立的就业公约中莫得明确商定，大致在企业的规矩轨制中规矩恍惚。这些都是导致年终奖争议较多的原因。

季巧士觉得，在处理年终奖争议时应慑服公谈合理原则，均衡两边利益。一方面，若是有关商定明确，应严格依约引申，保护就业者工资性收入。另一方面，如用东谈主单元存在计算困难暂时无力支付等情况，可指引两边长入，在确保不损伤职工基本糊口的基础上，协商披发年终奖的技术和比例。